인사관리는 노동력 유효이용설과 고용주와 고용인의 협력관계 형성설로 구분된다. 노동력 유효이용설은 근로자의 잠재능력을 최대한으로 발휘하여 스스로 최대성과를 낼 수 있도록 하는 것이다. 협력관계 형성설은 협력체개를 확립하고 경영목적을 달성하도록 하며, 인력을 확보, 육성, 유지, 노동력을 유효하게 활용함에 의의를 둔다. 현대적 인사관리는 조직의 발전과 개인의 안정이 함께 발전하는 체계다.
인사관리의 주체와 객체는 인간이다. 따라서 인사관리는 인간의 상호작용관계로 이루어져 있다. 주체와 객체는 사회, 문화적 환경 그리고 전통의 영향을 받는다.
인사관리자의 역할
내부관계에서는 최고경영자, 부문 간 조정, 일반근로자를 대상으로 인사관리자의 역할이 있다.
최고경영자에 대한 역할: 최고경영자의 정보원천이 되어야 한다. 공정한 평가기준이 필요하며, 신념이 있어야 한다. 관리자 승진, 선정은 복수추천제로 진행한다. 최고경영자와 잦은 커뮤니케이션으로 의견충돌 여지를 줄여야 하며 문제 해결에 역할을 수행한다. 인사관리자는 어느 한쪽에 편중한 태도를 가져서는 안 된다.
부문(분류된 범위) 간조정역할: 부문 간 중재, 조정역할을 하여 노조와 경영자의 마찰을 피할 수 있도록 한다. 집단 간의 입장을 존중해 주며 조정자로서 역할을 해야 한다. 문제가 발생하면 신속하게 파악해야 한다.
근로자에 대한 역할: 근로자의 욕구를 파악해야 하며, 그 욕구를 기업운영과 조화될 수 있도록 해야 한다.
외부관계에서는 인사관리자가 내부조직과 외부환경의 경계연결자 역할을 수행해야 한다. 기업을 둘러싼 사회환경으로는 노동시장 상황, 상품시장의 상황 등이 있다. 사회 문화적 환경으로는 사회의 오래된 역사와 전통, 종교, 문화가 있다. 법적환경으로는 노동법, 기업과 근로자 간의 이해관계가 있다.
인사관리의 태동
인사관리는 크게 세 가지 단계로 발전했다. 첫 번째 생산성 강조시대, 두 번째 인간성 인식시대, 세 번째는 생산성과 인간성의 동시추구시대다. 생산성을 강조한 방법으로는 테일러의 과학적 관리, 포드의 동시관리가 있다.
테일러의 과학적 관리방법: 테일러 시스템이라고도 한다. 1880년대 당시 조직적인 게으름(비생산적)을 해결하기 위한 방법으로 노동자의 기계화를 주장했다. 기존의 임률설정의 불합리성을 개선하고자 했다.(임률:시간당 인건비) 임률 설정의 합리화를 위해 노동자의 1일 작업량을 계산했다. 생산성향상을 위해 하루 적정 업무량을 책정했고, 적정 업무를 완수한 근로자에게는 성과급을, 적정업무를 미달하여 수행한 근로자에게는 적은 임금을 지급하여 급여를 차등 지급했다. 테일러의 인사관리는 작업능률에 초점이 맞춰져 있었으므로 인간 노동의 기계화라고 할 수 있다.
포드의 동시관리: 포드는 테일러의 작업의 과학화와 개별생산관리를 전 공정으로 확대하는 한편 인간이 기계의 보조역할을 하도록 했다. 3S개념을 적용하였는데 규격의 표준화(Standardization), 제품구조의 단순화(Simplification), 제조공정의 전문화(Specialization)로 공정의 기계화를 추구했다. 포디즘은 저가격, 고임금의 원칙으로 기업의 목적을 이윤동기에서 봉사동기로 두었다.
인간성 인식 시대는 1940년 메이요(G.E Mayo)에 의한 인간관계 연구로 개인의 노동보다 팀워크, 협력의 관계를 중요시하게 됐다. 인간관계론은 인적자원이 다른 자원들과 다르다고 여기는 것이며, 노동자의 기계론적 관점에서 벗어나 인간성 존중을 주장한 것이다. 사회인가설(인간의 비합리성과 감정에 중점을 두고 인간행동을 이해하려는 인간관이다.)은 인간을 다면적이고 복잡한 존재로 인식한다. 이러한 인간존중 관점은 노동자에게 제안제도, 면접제도, 인사상담, 복지후생시설, 사내보등의 사내 복지를 관리하게 됐다. 하지만 이러한 경향은 근로자의 경제적 동인을 경시하는 경향으로 나타나게 된다.
1950년대의 생산성과 인간성의 동시추구시대는 행동과학에 의해 생산성과 인간성을 동시에 추구했다. 조직 내부의 인간문제를 다루기 시작했으며, 목표에 따른 관리, 직무확대, 직무충실화가 이루어졌다. 인적자원 관점에서는 인간이 일에 대한 욕구가 복합적인 요인들에 의해 동기부여가 된다고 여긴다.
인사관리의 연구접근법
인사관리의 연구접근법은 과정적 접근법, 시스템접근법, 과정시스템접근법 세 가지 방법으로 나뉜다.
과정적 접근법은 플리포(E.B. Flippo)가 주장한 것으로 인사관리를 관리기능과 업무기능으로 나누고 있다. 관리기능은 계획, 조직, 지휘, 통제기능이 있고, 업무기능은 확보, 개발, 보상, 통합, 유지, 이직이 있다. 과정적 접근법은 관리, 업무기능을 중심으로 하기 때문에 기능적 접근법이라고도 한다.
시스템 접근법은 부분들로 이루어진 하나의 시스템으로 파악하고, 부분들을 하위시스템으로 구성하여 하위시스템들의 상호작용으로 전체적인 연결이 되도록 하는 것이다. 즉 시스템의 분화 또는 분할로 설명할 수 있다. 시스템 접근법은 전체시스템이 고려되어야 한다. 대표 학자로는 피고스(P. Pigors), 마이어스(C.A Myers), 데슬러(G. Dessler)가 있다.
과정-시스템 접근법은 과정적 접근법과 시스템 접근법을 통합한 것이다. 프렌치(W. French)는 인사관리란 하위 시스템을 구축하기 위한 것이므로 하위 시스템의 계획, 조정, 통제하고, 인적자원의 모집, 선발, 활용, 개발, 적응이 포함된다고 한다. 그리고 리더십, 정의 결정, 과업 전문화를 인사관리에 중요한 구성요소로 본다.
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